Július 1-től számos ponton változik a Munka Törvénykönyve. A decemberben elfogadott új törvény hatályba lépése után jelentősen befolyásolni fogja a munkaügyi kapcsolatokat. A változások célja a szabályozás rugalmasabbá tétele, és az életszerűbb belső szabályozási környezet létrehozása. A változásokat üdvözlik a jogalkalmazók, azonban számos ponton kérdéses, hogy a jelenlegi munkaerőpiac megfelelően tudja-e kezelni és adaptálni ezeket a változásokat.

Jelentősnek és összességében kiemelkedőnek tartja a július 1-től életbe lépő változásokat az új Munka törvénykönyvében Szűcs László ügyvéd. A Réti, Antall és Társai Ügyvédi Iroda tagja szerint a szabályozás rugalmasabbá tétele mellett azonban kérdéses, hogy a szélesebb körű szabad akarat alkalmazására felkészültek-e a HR osztályok és a vállalatvezetés, megfelelően be tudják-e építeni a megnövekedett számú alapelveket a megállapodásaik kialakításába, valamint hogy milyen hatással lesz a védettség szabályainak módosulása a kismamák újrafoglalkoztatására.

Flexibiltás - egyedi megállapodások

A jogalkotók egyik legfőbb célja a szabályozás rugalmasabbá tétele, így a munkaerő-piaci környezet vonzóbbá tétele a befektetők számára. A korábbi szabályozás egyértelműen arra helyezte a hangsúlyt, hogy amennyiben a felek a Munka törvénykönyve egyes szabályaitól el kívánnak térni, úgy arra kollektív szerződés megkötésével van lehetőségük.

Az új szabályozás szerint viszont a munkáltató és a munkavállaló az egyedi munkaszerződésekben is köthet olyan megállapodást, amelyre korábbiakban kollektív szerződésre volt szükség (pl. hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása, melynek alapján a munkavállaló munkabéréből történő levonásnak lehet helye). Emellett sokkal szélesebb körben köthetőek egyedi megállapodások, amikor a munkáltató és a munkavállaló el kívánnak térni a Munka törvénykönyve általános szabályaitól (ilyen lehet például az egybefüggő szabadság mértékére, illetve a szabadság átvitelére vonatkozó szabályok, valamint az átalánydíj jellegű bérmegállapodások).

Jelentős mértékben módosulnak a felelősségi szabályok is. Egyrészről a munkáltató munkavállaló felé fennálló felelőssége szűkül, másrészről a munkavállaló kártérítési felelőssége akkor is korlátlanná válik, ha a munkáltatónak kárt okoz súlyos gondatlan magatartásával. Fontos tudni, hogy korábban ez utóbbi esetben a kártérítési felelősség a havi átlagkereset 50 százalék illetve megállapodás esetén 150 százaléka volt. Amennyiben a kárt a munkavállaló enyhe gondatlansággal okozza, úgy a kártérítési felelőssége a korábbi szabályokhoz képest mintegy nyolcszorosára nő, hiszen négyhavi távolléti díjnak megfelelő összegig felel.

Kiszámíthatatlanabb helyzetben a kismamák

Talán a kedvezményeket és a védettséget tekintve a kismamákat érintik leginkább a rövidesen hatályba lépő változások. Az új szabályok szerint várandósság esetében a munkáltató csak akkor nem szüntetheti meg a munkaviszonyt felmondással, ha a munkavállaló a várandósság tényéről a munkáltatót előzetesen tájékoztatja. A tájékoztatás történhet szóban, írásban, sőt ebben a körben az elektronikus úton történő tájékoztatás is már teljes körű tájékoztatásnak minősül. Amennyiben a tájékoztatás elmarad, úgy a felmondási tilalom sem alkalmazandó és a munkáltató a munkaviszonyt felmondással megszűntetheti.

A kismamák védettségének szabályai jelentős mértékben módosulnak. Eddig a gyermek 3 éves koráig a munkaviszony semmilyen körülmények között nem volt megszüntethető a munkáltató által közölt rendes felmondással. A jövőben a felmondási tilalom csak abban az esetben alkalmazandó, ha a munkavállaló a gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadságot ténylegesen igénybe veszi. Amennyiben a munkavállaló visszamegy dolgozni, úgy a felmondási tilalom megszűnik, azonban a munkáltató a határozatlan időre szóló munkaviszonyt felmondással csak korlátozások betartása mellett mondhatja fel a gyermek három éves kora előtt.

A munkaviszony akkor válik megszüntethetővé például a munkáltató működési körében felmerülő okból, ha a munkáltatónál nincsen a munkavállaló által betöltött munkakörhöz hasonló olyan munkakör, amelyet a munkavállaló be tud tölteni, vagy az e munkakörben foglalkoztatásra irányuló ajánlatot a munkavállaló elutasítja. Amennyiben tehát a munkáltató a fizetés nélküli szabadságról visszatért munkavállaló munkaviszonyát a gyermek három éves kora előtt meg kívánja szüntetni, úgy köteles minden olyan munkakörbe való áthelyezést megvizsgálni, amibe a visszatérő munkáltató foglalkoztatható lenne és ezt a vizsgálatot megfelelő módon - jegyzőkönyv, vagy belső levelezés formájában - dokumentálnia kell.

Részmunkaidős foglalkoztatás és szabadságolás

Rugalmasságot jelenthet azonban a munkába visszatérő kisgyermekes anya esetében a részmunkaidős foglalkoztatás. Az új szabályok szerint a szülési szabadságról illetve a gyermek gondozása érdekében biztosított fizetés nélküli szabadságról a gyermek három éves kora előtt visszatérő anya kezdeményezheti a munkaszerződés módosítását és a részmunkaidős foglalkoztatást, melyet a munkáltató köteles biztosítani a gyermek három éves koráig a munkavállaló részére. Ha a munkavállaló által betöltött munkakörben a részmunkaidős foglalkoztatás nem lehetséges, úgy a munkáltató és a munkavállaló megállapodhatnak egy másik munkakörben. Ha ez sem lehetséges, a munkáltató a munkavállaló részére a részmunkaidővel arányos állásidőre járó juttatás megfizetésére kötelezhető.

A gyermek gondozására biztosított maximum 3 éves fizetés nélküli szabadság alatt a munkavállaló bármikor jelezheti a munkáltató részére, hogy vissza kíván térni. Ekkor a munkáltató köteles a munkavállalót visszavenni, és részére felhalmozott szabadságot legkésőbb 60 napon belül kiadni. Az új szabályok szerint már nincsen lehetőség a szabadságok megváltására a munkaviszony fennállása alatt, a szabadságot ennek megfelelően csak akkor lehet megváltani, ha a munkaviszony megszüntetésre kerül.

Az apának is jár a szülési pótszabadság, amennyiben gyermeke születik. Ennek mértéke egy gyermek után öt munkanap, ikergyermek esetén hét munkanap. Ezt a pótszabadságot a munkáltató köteles a szülést követő második hónap végéig biztosítani.

A fenti szabályok egy részét már 2012. július 1-jétől alkalmazni kell, azonban az egyes rendelkezések hatálybaléptetésének pontos időpontjáról külön jogszabály fog rendelkezni, amelynek részletei jelenleg még nem ismertek.

Munkabér, bérpótlék, távolléti díj

A munkabérre vonatkozó szabályok körében az egyik legjelentősebb módosulás, hogy a délutáni műszak fogalmának megszűnése miatt a munkáltató 30 százalékos bérpótlékot csak a 18 óra utáni munkára köteles fizetni, feltéve, hogy a munkavállaló legalább egy órát dolgozott. Eddig, több műszakos munkaidő beosztás esetében a délutáni műszak tartamára (általában 14 órától kezdődően) a munkáltatónak 15 százalékos bérpótlék fizetési kötelezettsége állt fenn. Megszűnik a megszakítás nélküli működésre tekintettel fizetendő bérpótlék.

Megszűnik emellett az átlagkereset fogalma, és a távolléti díj számításának a szabályai is megváltoznak. Korábban a távolléti díj számításakor figyelembe kellett venni a teljesített túlórákat is, az új szabályozás körében azonban csak a műszakpótlék, éjszakai pótlék, készenléti pótlék és ügyeleti pótlék lesznek irányadóak az alapbér (teljesítménybér) mellett. Azon munkavállalók esetén, ahol magas a túlóra mértéke és alacsony az ösztönzők aránya a munkabéren belül, a távolléti díj mértéke az új számítás szerint jellemzően csökkenni fog. Kérdés, hogy a bérkompenzációra vonatkozó kötelezettségek betartását az új munkajogi szabályozás miatt bekövetkező esetleges bércsökkenés milyen mértékben befolyásolhatja.